Dans le domaine de l’emploi et de la formation, la question de la compétence, de sa notion et de sa réalité, apparait comme essentielle pour avoir à la fois un langage commun et un critère d’observation pertinent.
Cependant des questions se posent quant aux limites scientifiques et pragmatiques des définitions courantes.
Avec l’apport des sciences cognitives, il est désormais possible d’enrichir les approches par inventaire de compétences pour en proposer une vision dynamique et réaliste plus efficiente.
Vers des approfondissements : comprendre les signes de toute situation de travail
Dans un article de Recherche et Formation Bernard Rey constate que : « La compétence est avant tout un mot, un mot dont il n’est pas sûr qu’il désigne une réalité. Il est ce dont nous recouvrons nos ignorances sur ce qui fait qu’un individu est capable d’une performance réitérable. Mais un mot n’est jamais seulement un flatus vocis. Défendant son emplacement sémantique parmi les autres mots, il prend part à une catégorisation du monde qui s’impose à notre manière de penser. Il contribue ainsi à construire ce que nous tenons pour évident. Tentons d’identifier ces évidences et de les interroger. »
De fait, le sens d’un mot évolue d’abord dans son rapport aux autres mots et aux nuances que cela implique : compétence/performance, compétence transversale/compétence socle/compétence métier/compétence relationnelle, soft/hard/mad, compétence/incompétence/appétence, etc. Si ce sens conditionne les représentations, notamment des DRH et formateurs, il ne correspond pas nécessairement à une réalité cognitive, sociale ou pragmatique.
C’est pourquoi nous proposons une approche de la compétence qui permette de faire la synthèse des approches usuelles et des approches cognitives, en introduisant un aspect essentiel de toute activité humaine, celle précisément qui relie la connaissance et la relation sociale : la compréhension des signes.
Toute situation de travail comprend des signes (notices, demandes de clients, consignes du chef, situation pratique, etc.) qu’il faut interpréter pour construire le bon scénario d’action, en fonction du but à atteindre. En complément de l’expertise, le professionnel doit donc savoir interpréter une multitude de signes et les reformuler en scénario. Ce qui dépend des interactions entre son niveau de langage, ses mémoires modulaires et ses fonctions exécutives.
Selon notre recherche et nos expérimentations, la personne compétente sera celle :
- qui aura compris les signes de la situation : con-signes, commande, cahier des charges, etc.
- qui aura reconnu les signes des savoirs à mobiliser : fiches techniques, procédures, outils et machines, technologies, normes, réglementation, etc.
- et qui aura conçu le bon scénario d’action : adaptation, plan d’action, etc.
Outre les savoirs et savoir-faire, il faut donc intégrer ce « savoir-comprendre », car comme le disait Gide : « Comprendre, c’est se sentir capable de faire ».
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Pistes bibliographiques :
François RASTIER, Faire sens – De la cognition à la culture, Classiques Garnier, 2018.
ADNA, Apport des neurosciences et de la cognition – ADNA (adna-fc.com)
Michael TOMASELLO, Aux origines de la cognition humaine, La Découverte 2022.
Stanislas DEHAENE, Apprendre ! Les talents du cerveau, le défi des machines, Odile Jacob 2018.
Collectif, Les neurosciences cognitives dans la classe, ESF 2018.
Christophe CUSIMANO, Langage et neurologie, ISTE 2020.
Alain DEVEVEY et al., Les troubles spécifiques du langage, De Boeck 2013.
Kevin LALAND, La symphonie inachevée de Darwin – Comment la culture a façonné l’esprit humain, La Découverte 2022.