Dans le domaine de l’emploi et de la formation, la question de la compétence, de sa notion et de sa réalité, apparait comme essentielle pour avoir à la fois un langage commun et un critère d’observation pertinent.
Cependant des questions se posent quant aux limites scientifiques et pragmatiques des définitions courantes.
Avec l’apport des sciences cognitives, il est désormais possible d’enrichir les approches par inventaire de compétences pour en proposer une vision dynamique et réaliste plus efficiente.
Un petit rappel pour commencer : la « compétence » selon les normes et les usages
La notion de compétence est devenue centrale dans les discours sur la formation ou le management, qu’il s’agisse de GPEC, de Blocs de compétences, d’Opérateurs de compétences (OPCO), de Plan de développement des compétences (remplaçant le Plan de formation), de France Compétences, de Plan d’investissement dans les compétences (PIC/PRIC), etc.
Les définitions ayant un caractère obligatoire ou normatif sont au nombre de trois en France :
Lhéo – langage harmonisé d’échange d’informations sur l’offre de formation :
Compétence professionnelle : Mise en œuvre, en situation professionnelle, de capacités qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité.
Norme AFNOR X50-750 :
Compétence professionnelle : Mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité.
Cadre de Référence Européen – Compétences Clés :
Les compétences sont définies (…) comme un ensemble de connaissances, d’aptitudes et d’attitudes appropriées au contexte. Les compétences clés sont celles nécessaires à tout individu pour l’épanouissement et le développement personnels, la citoyenneté active, l’intégration sociale et l’emploi.
Pour Pôle emploi : « La compétence désigne la capacité à exercer une activité dans une situation professionnelle donnée, en mobilisant trois types de ressources :
- les savoirs (connaissances théoriques et techniques acquises par l’enseignement) ;
- les savoir-faire (connaissances pratiques, mise en œuvre des savoirs acquis) ;
- les savoir-être professionnels (manières d’agir et d’interagir dans un contexte professionnel). »
Dans la plupart des textes, la compétence est donc circonscrite par deux pôles :
– d’une part la somme des savoirs catégorisés de façon plus ou moins diverse et intuitive (savoir-faire, être, relationnels, etc.), qui constituent un potentiel individuel ;
– d’autre part la situation ou domaine d’activité où s’exerce la compétence et où elle s’actualise en performance observable ; l’activité professionnelle en elle-même semble liée implicitement à la situation, ce qui reprend le sens juridique initial, mais constitue une imprécision.
D’une manière générale, nous sommes en présence d’un « discours sur la compétence » qui accompagne une pratique professionnelle : des praticiens parlent et donnent du sens à leur pratique de l’évaluation, de la formation et de la gestion des ressources humaines.
Mais, contrairement à ce qui se fait dans le domaine technologique et les industries de pointe, ce discours fait rarement référence à une recherche scientifique, alors même que le déploiement des sciences cognitives renouvèle considérablement notre conception de la mémorisation, donc des savoirs appris, ainsi que des stratégies d’action.
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